Jak przygotować umowę współpracy z lekarzem kontraktowym

Ponad 40% lekarzy w Polsce pracuje dziś na podstawie umów cywilnoprawnych, a w niektórych szpitalach i prywatnych placówkach medycznych odsetek ten przekracza 70%. Kontrakt lekarski stał się standardem rynku, wypierając tradycyjne etaty. Dla właścicieli klinik i gabinetów to elastyczność i możliwość dopasowania kosztów do rzeczywistych potrzeb. Dla lekarzy – swoboda, wyższe zarobki i możliwość pracy w wielu miejscach jednocześnie. Ale elastyczność ma swoją cenę: większe ryzyko prawne i finansowe po obu stronach.

Umowa z lekarzem kontraktowym to nie typowa umowa zlecenia, jaką podpisujemy z hydraulikiem czy księgowym. To dokument regulujący relację, w której stawką jest zdrowie i życie pacjentów, a błędy mogą kosztować setki tysięcy złotych odszkodowania. Specyfika zawodu lekarza – wymóg posiadania prawa wykonywania zawodu, obowiązek ubezpieczenia OC, ograniczenia czasu pracy, tajemnica lekarska, odpowiedzialność za błędy medyczne – sprawia, że umowa musi być przygotowana niezwykle starannie i zgodnie z przepisami regulującymi wykonywanie zawodu lekarza.

W 2025 roku środowisko medyczne żyje dyskusją o planowanych przez Ministerstwo Zdrowia zmianach w kontraktach – od pomysłów limitowania wynagrodzeń, przez wymóg raportowania wydatków na umowy B2B, po ograniczenia w zawieraniu kontraktów poza normalnym czasem pracy. Niezależnie od tego, jakie przepisy ostatecznie wejdą w życie, fundamentem bezpiecznej współpracy zawsze będzie dobrze przygotowana umowa, która chroni interesy obu stron i precyzyjnie określa wzajemne prawa i obowiązki.

W tym artykule dowiesz się, jak krok po kroku przygotować umowę z lekarzem kontraktowym, które elementy są bezwzględnie konieczne, a których lepiej unikać, jakie są najczęstsze błędy prowadzące do sporów i jak negocjować warunki tak, by obie strony były zadowolone. Znajdziesz tu praktyczne wzory zapisów, analizę różnych modeli wynagrodzenia oraz wskazówki dotyczące specyficznych rodzajów umów – od dyżurów po teleporady. To kompleksowy przewodnik dla właścicieli placówek medycznych zatrudniających lekarzy oraz dla samych lekarzy, którzy chcą świadomie podpisywać kontrakty chroniące ich interesy.

Podstawy prawne zatrudnienia lekarzy

Formy prawne współpracy z lekarzem

Wybór formy prawnej współpracy z lekarzem to fundamentalna decyzja, która wpływa na wszystkie aspekty relacji między placówką medyczną a lekarzem – od wysokości kosztów zatrudnienia, przez zakres odpowiedzialności, po elastyczność organizacji pracy. Każda z dostępnych form ma swoje zalety i wady, które należy dokładnie rozważyć przed podjęciem decyzji.

Umowa o pracę to tradycyjna forma zatrudnienia, popularnie zwana „etatem”, regulowana przepisami Kodeksu pracy. Lekarz zatrudniony na etacie jest pracownikiem w pełnym tego słowa znaczeniu – podlega kierownictwu pracodawcy, ma określone godziny pracy, otrzymuje wynagrodzenie w stałych terminach, przysługuje mu urlop wypoczynkowy, płatne zwolnienia chorobowe i wszystkie pozostałe uprawnienia pracownicze.

Zalety dla placówki: pełna kontrola nad czasem pracy lekarza, możliwość wydawania poleceń służbowych, stabilność zatrudnienia, jasno określone obowiązki po stronie pracodawcy. Zalety dla lekarza: stabilność zatrudnienia, urlop, zwolnienia chorobowe, składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne opłacane przez pracodawcę, ochrona wynikająca z Kodeksu pracy.

Wady dla placówki: wysokie koszty pozapłacowe (składki ZUS, PFRON, Fundusz Pracy), ograniczona elastyczność (trudne zwolnienie, konieczność przestrzegania norm czasu pracy), dodatkowe obowiązki administracyjne. Wady dla lekarza: niższe zarobki netto niż przy kontrakcie B2B, brak możliwości odliczenia kosztów uzyskania przychodów w pełnym zakresie, podporządkowanie pracodawcy.

Umowa zlecenie to forma cywilnoprawna regulowana Kodeksem cywilnym, najpopularniejsza w przypadku tymczasowej współpracy – dyżurów medycznych, zastępstw, konkretnych projektów. Lekarz nie musi prowadzić działalności gospodarczej, może podpisać umowę jako osoba fizyczna. Zleceniobiorca zobowiązuje się do starannego wykonania określonych czynności, ale nie jest pracownikiem – nie podlega reżimowi czasu pracy, nie ma urlopu, nie przysługują mu świadczenia pracownicze.

Zalety dla placówki: elastyczność (łatwe rozwiązanie umowy), brak kosztów urlopów i zwolnień chorobowych, możliwość zatrudniania na krótkie okresy, niższe składki ZUS (brak obciążeń na Fundusz Pracy czy FGŚP). Zalety dla lekarza: prostota (nie wymaga zakładania firmy), możliwość elastycznego doboru zleceń, brak podporządkowania.

Wady dla placówki: mniejsza kontrola nad zleceniobiorcą, możliwość wykonywania zlecenia przez substytut (o ile nie zastrzeżono osobistego wykonania), ryzyko przekwalifikowania przez sąd na umowę o pracę, jeśli relacja przypomina stosunek pracy. Wady dla lekarza: brak stabilności, brak urlopu i zwolnień chorobowych, konieczność samodzielnego opłacania składki zdrowotnej.

Umowa o dzieło to kolejna forma cywilnoprawna, najmniej popularna w przypadku lekarzy, stosowana bardzo rzadko. Przyjmujący zamówienie zobowiązuje się do wykonania konkretnego dzieła (rezultatu), a nie do starannego działania jak w zleceniu. W praktyce medycznej trudno zdefiniować „dzieło” – można sobie wyobrazić umowę o dzieło na przygotowanie programu szkoleniowego, opracowanie procedury medycznej, napisanie ekspertyzy, ale nie na udzielanie świadczeń zdrowotnych.

Zalety: brak składek ZUS (jeśli wykonawca ma już ubezpieczenie z innego tytułu), rozliczenie po wykonaniu konkretnego rezultatu. Wady: bardzo wąskie zastosowanie w praktyce lekarskiej, ryzyko zakwestionowania przez ZUS, jeśli umowa faktycznie dotyczy usług a nie dzieła.

Kontrakt B2B (umowa kontraktowa) to potoczna nazwa umowy o świadczenie usług zawartej między podmiotem leczniczym a lekarzem prowadzącym własną działalność gospodarczą – indywidualną praktykę lekarską lub specjalistyczną praktykę lekarską. To najpopularniejsza dziś forma współpracy w prywatnych placówkach medycznych i coraz częściej stosowana w publicznych szpitalach.

Lekarz wystawia faktury VAT (lub zwolnione z VAT, jeśli spełnia warunki), sam odprowadza podatki i składki według wybranej formy opodatkowania (skala podatkowa, podatek liniowy 19%, ryczałt). Relacja jest partnerska – lekarz to nie pracownik, ale niezależny przedsiębiorca świadczący usługi na rzecz placówki.

Zalety dla placówki: najniższe obciążenia administracyjne, elastyczność, możliwość negocjowania stawek rynkowych, brak odpowiedzialności za składki ZUS lekarza, możliwość szybkiego zakończenia współpracy (krótkie okresy wypowiedzenia). Zalety dla lekarza: najwyższe zarobki netto (możliwość optymalizacji podatkowej), pełna niezależność, możliwość odliczania kosztów działalności (wyposażenie, szkolenia, dojazdy), możliwość pracy dla wielu podmiotów jednocześnie.

Wady dla placówki: mniejsza kontrola nad lekarzem, ryzyko braku zastępstw w razie nieobecności, lekarz może konkurować lub pracować dla konkurencji (chyba że umowa zawiera zakaz konkurencji). Wady dla lekarza: brak stabilności zatrudnienia, konieczność samodzielnego prowadzenia księgowości, brak urlopu płatnego i zwolnień chorobowych, pełna odpowiedzialność cywilna za błędy medyczne (konieczność własnego ubezpieczenia OC).

Kontrakt menedżerski to specyficzna forma umowy cywilnoprawnej stosowana w przypadku zatrudniania lekarzy na stanowiska kierownicze – ordynatorów, kierowników oddziałów, dyrektorów medycznych. Łączy elementy świadczenia usług medycznych z zarządzaniem zespołem i odpowiedzialnością za funkcjonowanie jednostki organizacyjnej. Kontrakt menedżerski może być zawarty zarówno z lekarzem prowadzącym działalność gospodarczą, jak i bez takiego wymogu.

Zalety: elastyczność w określaniu zakresu obowiązków zarządczych i medycznych, możliwość wyższego wynagrodzenia za funkcję kierowniczą, wyraźne określenie odpowiedzialności i uprawnień decyzyjnych. Wady: złożoność umowy, konieczność precyzyjnego rozgraniczenia obowiązków menedżerskich od stricte medycznych, ryzyko konfliktów kompetencyjnych.

Kiedy stosować umowę zlecenia, a kiedy umowę o pracę

Wybór między umową o pracę a umową cywilnoprawną nie jest dowolny. Kodeks pracy chroni pracowników przed nadużyciami i wprowadza mechanizmy, które mają zapobiegać „ukrytym stosunkom pracy” – sytuacjom, gdy pracodawca zatrudnia kogoś formalnie na umowie zlecenia lub kontrakcie B2B, ale w rzeczywistości relacja ma wszystkie cechy stosunku pracy.

Kryteria rozróżnienia – wynikają z orzecznictwa Sądu Najwyższego i praktyki Państwowej Inspekcji Pracy. Kluczowe pytania, które pozwalają ocenić czy dana relacja to stosunek pracy czy umowa cywilnoprawna:

Podporządkowanie pracownicze – Czy lekarz podlega poleceniom pracodawcy co do miejsca, czasu i sposobu wykonywania pracy? Czy pracodawca określa godziny pracy, wyznacza konkretne zadania, kontroluje sposób ich wykonywania? Jeśli tak – to cecha stosunku pracy. Jeśli lekarz sam decyduje, kiedy i jak pracuje (w ramach ogólnych ustaleń) – to cecha umowy cywilnoprawnej.

Osobiste wykonywanie pracy przez pracownika – Czy lekarz musi osobiście świadczyć usługi, czy może wysłać zastępcę? W stosunku pracy zawsze obowiązek osobistego świadczenia. W umowie zlecenia możliwa substytucja (chyba że umowa to wyklucza).

Ciągłość świadczenia pracy Czy lekarz pracuje regularnie, w określonych dniach i godzinach, przez długi okres? To cecha stosunku pracy. Czy praca ma charakter okazjonalny, projektowy, jednorazowy? To cecha umowy cywilnoprawnej.

Ryzyko gospodarcze Czy lekarz ponosi ryzyko ekonomiczne swojej działalności (może zarobić więcej lub mniej w zależności od efektów, ponosi koszty)? To cecha samodzielnej działalności gospodarczej. Czy otrzymuje stałe wynagrodzenie niezależnie od rezultatów? To cecha stosunku pracy.

Wynagrodzenie Czy lekarz otrzymuje regularną pensję w stałych terminach, niezależnie od ilości wykonanej pracy? To stosunek pracy. Czy rozlicza się za faktycznie wykonane świadczenia, wystawia faktury? To umowa cywilnoprawna.

Ryzyko przekwalifikowania umowy przez sąd jest realne i poważne. Jeśli Państwowa Inspekcja Pracy lub sam lekarz wystąpi do sądu o ustalenie istnienia stosunku pracy, a sąd przyzna rację – placówka będzie musiała zapłacić zaległe składki ZUS za cały okres trwania umowy (do 5 lat wstecz), podatek od wynagrodzeń, odsetki i kary. To może oznaczać setki tysięcy złotych. Dodatkowo lekarz zyskuje wszystkie uprawnienia pracownicze – urlop, zwolnienia chorobowe, ochronę przed zwolnieniem.

Konsekwencje błędnego wyboru dla placówki to nie tylko koszty finansowe, ale również problemy wizerunkowe, kontrole innych instytucji (ZUS, US), ryzyko pozwów od innych lekarzy zatrudnionych w podobny sposób. Dla lekarza to możliwość dochodzenia swoich praw pracowniczych, ale też potencjalny konflikt z pracodawcą i trudności w znalezieniu nowej pracy.

Test podporządkowania – praktyczna metoda oceny: jeśli większość odpowiedzi brzmi „tak”, prawdopodobnie mamy do czynienia ze stosunkiem pracy, nie umową cywilnoprawną:

• Czy placówka określa konkretne godziny pracy lekarza (np. 8:00-16:00)?
• Czy lekarz musi być obecny w placówce nawet gdy nie ma pacjentów?
• Czy placówka wydaje lekarzowi szczegółowe polecenia dotyczące sposobu wykonywania pracy?
• Czy lekarz podlega regulaminowi pracy obowiązującemu pracowników?
• Czy lekarz używa wyłącznie sprzętu i materiałów placówki?
• Czy lekarz nie może wysłać zastępcy bez zgody placówki?
• Czy wynagrodzenie jest stałe, niezależne od ilości pacjentów?
• Czy współpraca trwa nieprzerwanie dłużej niż rok?

Jeśli odpowiedziałeś „tak” na 5 lub więcej pytań – rozważ zatrudnienie na umowę o pracę. Próba „upozorowania” umowy cywilnoprawnej przy faktycznym stosunku pracy to ryzyko prawne, które nie jest warte potencjalnych oszczędności.

Wymogi prawne specyficzne dla zawodu lekarza

Niezależnie od formy zatrudnienia, każdy lekarz wykonujący zawód w Polsce musi spełniać określone wymogi prawne wynikające z ustawy o zawodach lekarza i lekarza dentysty oraz ustawy o działalności leczniczej.

Wpis do rejestru lekarzy – każdy lekarz musi posiadać prawo wykonywania zawodu potwierdzone wpisem do rejestru lekarzy prowadzonego przez okręgową izbę lekarską. Bez tego wpisu świadczenie usług medycznych jest nielegalne i stanowi przestępstwo. Placówka zatrudniająca lekarza powinna zawsze sprawdzić aktualność wpisu – można to zrobić na stronie internetowej odpowiedniej OIL lub poprosić lekarza o okazanie zaświadczenia.

Prawo wykonywania zawodu może być czasowo zawieszone – (lekarz odbywający karę, lekarz w trakcie postępowania dyscyplinarnego) lub ograniczone (np. zakaz wykonywania określonych procedur). Placówka musi to zweryfikować przed zatrudnieniem i monitorować w trakcie współpracy. Zatrudnienie lekarza bez prawa wykonywania zawodu to odpowiedzialność karna dla zarządzających placówką.

Obowiązkowe ubezpieczenie OC – lekarze prowadzący indywidualną praktykę muszą posiadać obowiązkowe ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej. Placówka zawierająca umowę z takim lekarzem powinna wymagać okazania aktualnej polisy OC. Lekarze na etacie lub umowie zlecenia nie mają obowiązku posiadania własnego OC (odpowiada placówka), ale dobrowolne ubezpieczenie jest wskazane.

Przynależność do okręgowej izby lekarskiej – każdy lekarz musi być wpisany do właściwej terytorialnie OIL i regularnie opłacać składki członkowskie. Placówka nie musi tego sprawdzać (to obowiązek lekarza), ale warto w umowie zastrzec, że lekarz zapewnia o posiadaniu aktualnego prawa wykonywania zawodu i przynależności do OIL.

Ograniczenia czasu pracy wynikają z ustawy o działalności leczniczej – lekarz nie może pracować dłużej niż 48 godzin tygodniowo uśrednione w okresie rozliczeniowym (wliczając wszystkie miejsca zatrudnienia). Dodatkowo obowiązuje 11-godzinny nieprzerwany odpoczynek na dobę i 35-godzinny w tygodniu. Naruszenie tych limitów to wykroczenie zagrożone karą grzywny dla podmiotu leczniczego. Co ważne – ograniczenia te obowiązują również przy umowach cywilnoprawnych, nie tylko przy etatach.

Obowiązek zachowania tajemnicy lekarskiej – wynika z ustawy i Kodeksu Etyki Lekarskiej. Lekarz nie może ujawniać informacji o pacjencie osobom trzecim bez zgody pacjenta (z wyjątkami przewidzianymi w ustawie). Umowa z lekarzem powinna zawierać klauzulę o zachowaniu tajemnicy, choć nawet bez tego zapisu obowiązek ten ciąży na lekarzu z mocy prawa.

Dokumentowanie świadczeń medycznych – każdy lekarz ma obowiązek prowadzenia dokumentacji medycznej zgodnie z rozporządzeniem Ministra Zdrowia. Umowa powinna precyzować kto prowadzi dokumentację (placówka czy lekarz), w jakim systemie (papierowym czy elektronicznym), kto jest odpowiedzialny za jej przechowywanie i ochronę. To szczególnie ważne przy umowach cywilnoprawnych, gdzie granice odpowiedzialności mogą być nieostre.

Znajomość tych podstawowych wymogów prawnych to fundament przygotowania właściwej umowy z lekarzem. Każde odstępstwo od przepisów może skutkować konsekwencjami prawnymi dla obu stron – od kar administracyjnych, przez odpowiedzialność karną, po unieważnienie umowy lub roszczenia odszkodowawcze.

Kluczowe elementy umowy z lekarzem kontraktowym

Strony umowy – prawidłowa identyfikacja

Prawidłowa identyfikacja stron to fundamentalny element każdej umowy, którego błąd może prowadzić do nieważności całego dokumentu. W przypadku umowy z lekarzem szczególna uwaga jest konieczna, gdyż często występują złożone struktury organizacyjne po obu stronach.

Dane podmiotu leczniczego muszą być kompletne i zgodne z wpisem do Krajowego Rejestru Sądowego lub Centralnej Ewidencji i Informacji o Działalności Gospodarczej. Pełna nazwa podmiotu (np. „Szpital Specjalistyczny im. Jana Kowalskiego w Warszawie, Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej”), dokładny adres siedziby, numer NIP, numer REGON, numer KRS lub wpisu do CEIDG. Błąd w nazwie – na przykład pominięcie członu „Samodzielny Publiczny Zakład Opieki Zdrowotnej” albo użycie potocznej nazwy zamiast oficjalnej – może sprawić, że umowa będzie nieważna, a lekarz będzie miał problem z wyegzekwowaniem wynagrodzenia.

Dane lekarza również muszą być precyzyjne. Jeśli lekarz zawiera umowę jako osoba fizyczna (umowa zlecenie), podaje: imię, nazwisko, numer PESEL, adres zamieszkania, numer prawa wykonywania zawodu (PWZ). Jeśli lekarz zawiera umowę jako przedsiębiorca (kontrakt B2B), podaje dane swojej praktyki lekarskiej: pełną nazwę (np. „Indywidualna Praktyka Lekarska dr n. med. Jan Kowalski”), numer PWZ, NIP praktyki, REGON, adres siedziby praktyki. Bardzo częsty błąd: lekarz ma praktykę zarejestrowaną w Warszawie, ale umowę podpisuje podając adres zamieszkania w Krakowie – formalnie umowa zawarta z niewłaściwym podmiotem.

Pełnomocnictwa do podpisywania umów są istotne szczególnie w dużych organizacjach. Szpital reprezentuje dyrektor lub osoba przez niego upoważniona – ale to upoważnienie musi być formalne, na piśmie, najlepiej dołączone do umowy jako załącznik. Jeśli umowę podpisuje osoba nieupoważniona (np. kierownik działu personalnego bez pełnomocnictwa), umowa może być nieważna. Po stronie lekarza: jeśli lekarz prowadzi spółkę partnerską z innymi lekarzami, sprawdź kto ma prawo reprezentacji i czy nie jest wymagany podpis wszystkich partnerów.

Reprezentacja stron w treści umowy powinna być jasno określona. We wstępie (preambule) umowy piszemy: „Umowę zawarto między: 1) [pełna nazwa i dane podmiotu leczniczego], zwanym dalej 'Zleceniodawcą’, reprezentowanym przez [imię, nazwisko, stanowisko], działającego na podstawie [pełnomocnictwo / wpis do KRS], a 2) [dane lekarza lub jego praktyki], zwanym dalej 'Zleceniobiorcą’. Taka konstrukcja eliminuje wszelkie wątpliwości kto z kim zawarł umowę i kto może jej egzekwować.

Przedmiot umowy – zakres świadczeń

Przedmiot umowy to serce kontraktu – precyzyjny opis tego, do czego lekarz się zobowiązuje. Im bardziej szczegółowy, tym mniej sporów w przyszłości.

Precyzyjne określenie rodzaju świadczeń zdrowotnych jest konieczne. Nie wystarczy napisać „udzielanie świadczeń medycznych” czy „świadczenie usług lekarskich”. To zbyt ogólne i może prowadzić do konfliktów. Właściwy zapis brzmi: „Lekarz zobowiązuje się do udzielania ambulatoryjnych świadczeń zdrowotnych z zakresu kardiologii, w tym: badania fizykalne pacjentów, wykonywanie i opis EKG spoczynkowego, wykonywanie prób wysiłkowych, EKG, konsultacje kardiologiczne, wystawianie recept, skierowań na badania i leczenie.”

Jeszcze lepiej: załącznik do umowy zawierający szczegółowy katalog procedur medycznych wg klasyfikacji ICD-9 lub ICD-10, które lekarz będzie wykonywał. To zabezpiecza obie strony – lekarz nie zostanie zmuszony do wykonywania procedur, których nie opanował, a placówka wie czego może się spodziewać.

Miejsce wykonywania świadczeń musi być jasno określone. „Świadczenia będą wykonywane w gabinecie kardiologicznym nr 203 w budynku głównym Przychodni przy ul. Kwiatowej 15 w Warszawie.” Unikaj sformułowań typu „na terenie całego szpitala” czy „w dowolnej lokalizacji Zleceniodawcy” – to daje placówce swobodę przerzucania lekarza między oddziałami, co może nie odpowiadać lekarzowi i być kłopotliwe organizacyjnie.

Jeśli lekarz ma pracować w kilku lokalizacjach (np. przychodnia główna plus dwa oddziały terenowe), wymień je wszystkie z adresami. Jeśli planowane są teleporady – określ jaki procent świadczeń może być realizowany zdalnie i na jakiej platformie.

Godziny pracy / dyżury – to punkt zapalny wielu sporów. Możliwe są dwa podejścia:

• Podejście precyzyjne: „Lekarz świadczy usługi w poniedziałki, środy i piątki w godzinach 14:00-20:00 oraz w soboty w godzinach 8:00-14:00. Harmonogram dyżurów na dany miesiąc ustalany jest do 25 dnia miesiąca poprzedzającego.” To daje jasność, ale mniejszą elastyczność.
• Podejście elastyczne: „Lekarz zobowiązuje się do świadczenia usług przez minimum 80 godzin miesięcznie. Harmonogram godzin pracy ustalany jest z 14-dniowym wyprzedzeniem w porozumieniu między stronami.” To daje elastyczność, ale wymaga dobrej komunikacji i może prowadzić do nieporozumień.

Niezależnie od podejścia, zawsze określ: czy lekarz może odmówić konkretnego terminu (i w jakich okolicznościach), kto ponosi konsekwencje nieobecności lekarza (czy lekarz musi zapewnić zastępstwo), jak zgłaszać nieobecność (ile dni wcześniej, w jakiej formie), jakie są konsekwencje niezgodności z harmonogramem.

Liczba pacjentów / wizyt może być określona, jeśli model rozliczeń tego wymaga. „Lekarz przyjmuje średnio 12 pacjentów na godzinę przy wizytach kontrolnych i 6 pacjentów na godzinę przy wizytach pierwszorazowych.” Albo: „Lekarz zobowiązuje się do wykonania minimum 400 wizyt miesięcznie.” Ale uważaj – zbyt sztywne limity mogą prowadzić do pośpiechu, obniżenia jakości opieki i ryzyka błędów medycznych. Lepiej określić „widełki” niż sztywne liczby.

Specjalizacja i kompetencje wymagane od lekarza – jeśli stanowisko wymaga specjalizacji, wyraźnie to zapisz: „Lekarz posiada specjalizację II stopnia w dziedzinie kardiologii potwierdzoną dyplomem nr […].” Jeśli wymagane są dodatkowe uprawnienia (certyfikaty, kursy), wymień je: „Lekarz posiada uprawnienia do wykonywania echokardiografii potwierdzone certyfikatem Sekcji Echokardiografii PTK.”

Dlaczego to ważne? W przypadku błędu medycznego pacjent może twierdzić, że placówka zatrudniła nieodpowiednio wykwalifikowanego lekarza. Jeśli w umowie jest zapis o posiadanych kompetencjach, placówka ma dowód, że dochowała należytej staranności przy wyborze kontrahenta.

Dokumentacja medyczna – kto prowadzi, w jakim systemie to kwestia fundamentalna często pomijana w umowach. Precyzyjny zapis: „Lekarz prowadzi dokumentację medyczną w elektronicznym systemie eWUŚ/P1 udostępnionym przez Zleceniodawcę. Dokumentacja jest własnością Zleceniodawcy. Lekarz zobowiązuje się do bieżącego, rzetelnego i zgodnego z przepisami prowadzenia dokumentacji. Po zakończeniu współpracy lekarz nie zachowuje kopii dokumentacji pacjentów.”

Alternatywnie, jeśli lekarz prowadzi własną dokumentację: „Lekarz prowadzi dokumentację medyczną we własnym systemie informatycznym zgodnie z wymogami rozporządzenia Ministra Zdrowia. Lekarz przekazuje Zleceniodawcy kopie dokumentacji w formacie PDF w terminie 7 dni od wykonania świadczenia dla celów rozliczeniowych.”

Brak jasnych zapisów o dokumentacji to źródło sporów: kto odpowiada za jej bezpieczeństwo, kto ma dostęp po zakończeniu umowy, jak jest archiwizowana, kto ponosi koszty przechowywania przez wymagane 20 lat?

Wynagrodzenie lekarza

Wynagrodzenie to najważniejszy element umowy z perspektywy lekarza i często najbardziej negocjowany punkt. Sposób jego określenia wpływa na wszystkie aspekty współpracy.

Modele rozliczeń – w praktyce stosuje się kilka podstawowych modeli, każdy z wadami i zaletami:

Stawka godzinowa – najprostszy model. „Wynagrodzenie lekarza wynosi 200 złotych brutto za każdą godzinę zegarową świadczenia usług.” Zalety: prostota, przewidywalność dla obu stron, łatwe rozliczenia. Wady: nie motywuje do efektywności (lekarz ma takie samo wynagrodzenie niezależnie od ilości przyjętych pacjentów), może zachęcać do „przeciągania” czasu pracy.

Za wizytę/zabieg – „Wynagrodzenie lekarza wynosi 80 złotych za wizytę kontrolną, 150 złotych za wizytę pierwszorazową, 200 złotych za wykonanie EKG z opisem.” Zalety: motywuje do efektywności, sprawiedliwe (wynagrodzenie proporcjonalne do faktycznie wykonanej pracy). Wady: może zachęcać do pośpiechu i obniżenia jakości, trudniejsze rozliczenia (potrzebny system rejestracji wizyt).

Ryczałt miesięczny – „Wynagrodzenie lekarza wynosi 15000 złotych brutto miesięcznie za świadczenie usług przez minimum 160 godzin miesięcznie.” Zalety: stabilność dla lekarza, prostota rozliczeń. Wady: mniejsza motywacja do zwiększania efektywności, ryzyko, że lekarz będzie „odsiedział” godziny nie angażując się.

System mieszany – kombinacja powyższych. „Wynagrodzenie składa się z części stałej 8000 złotych miesięcznie plus 50 złotych za każdą wizytę powyżej 200 wizyt miesięcznie.” To najbardziej elastyczne rozwiązanie, ale wymaga precyzyjnych zapisów o zasadach naliczania.

Wynagrodzenie za dyżury nocne i weekendowe powinno być wyższe niż za pracę w normalnych godzinach. Typowo: dyżur nocny (22:00-6:00) to 150-200% stawki podstawowej, dyżur weekendowy to 130-150% stawki. „Wynagrodzenie za godzinę dyżuru w dni powszednie wynosi 180 złotych, za godzinę dyżuru w soboty i niedziele 240 złotych, za godzinę dyżuru w nocy (22:00-6:00) 270 złotych.”

Dodatki mogą być przewidziane za szczególne okoliczności: „Dodatek 50 złotych za każdy zabieg endoskopii przewodu pokarmowego”, „Dodatek 30% do stawki godzinowej za pracę w święta”, „Dodatek 500 złotych miesięcznie za pełnienie funkcji koordynatora zespołu.”

Termin i forma płatności muszą być precyzyjnie określone. „Wynagrodzenie wypłacane jest przelewem na rachunek bankowy Lekarza nr […] do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu wykonania usług, na podstawie faktury VAT wystawionej przez Lekarza.” Albo dla umowy zlecenie bez działalności gospodarczej: „Wynagrodzenie wypłacane jest przelewem do 7 dnia od daty podpisania protokołu wykonania zlecenia przez obie strony.”

Nigdy nie pisz „wynagrodzenie wypłacane niezwłocznie” czy „w terminie uzgodnionym” – to prowadzi do sporów. Zawsze konkretna data lub zasada jej ustalania.

Podatki i składki – w przypadku kontraktu B2B lekarz sam odprowadza podatki i składki, ale warto to zaznaczyć w umowie: „Wynagrodzenie nie obejmuje podatków i składek ZUS, które Lekarz zobowiązany jest odprowadzać samodzielnie zgodnie z obowiązującymi przepisami.” W przypadku umowy zlecenia: „Zleceniodawca jako płatnik pobiera zaliczkę na podatek dochodowy oraz odprowadza składki na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne zgodnie z przepisami.”

Klauzule waloryzacyjne zabezpieczają lekarza przed inflacją w długoterminowych umowach. „Wynagrodzenie podlega corocznej waloryzacji o wskaźnik wzrostu cen towarów i usług konsumpcyjnych ogłaszany przez GUS, z tym że waloryzacja następuje automatycznie 1 stycznia każdego roku.” Albo: „W przypadku wzrostu płacy minimalnej, wynagrodzenie lekarza wzrasta automatycznie o ten sam procent.” To szczególnie ważne w umowach na czas nieokreślony lub wieloletnich umowach na czas określony.

Czas trwania umowy

Czas trwania umowy to strategiczna decyzja wpływająca na stabilność współpracy i zabezpieczenie interesów obu stron. W praktyce stosuje się kilka modeli, każdy z własnymi konsekwencjami prawnymi.

Umowa na czas określony to najczęstsza forma w przypadku nowej współpracy, zastępstw lub projektów o znanym horyzoncie czasowym. „Umowa zawierana jest na okres od 1 stycznia 2026 roku do 31 grudnia 2026 roku.” Zalety: jasność, przewidywalność, możliwość „przetestowania” współpracy bez długoterminowego zobowiązania. Wady: niepewność dla lekarza (co będzie po zakończeniu), brak motywacji do długofalowego zaangażowania.

Ważna zasada: w umowach cywilnoprawnych (w przeciwieństwie do umów o pracę) nie ma ograniczenia co do liczby kolejnych umów na czas określony. Można zawierać je bez limitu. Ale pamiętaj o ryzyku przekwalifikowania – jeśli umowy na czas określony zawierane są nieprzerwanie przez kilka lat, a faktyczna relacja przypomina stosunek pracy, sąd może uznać że to de facto etat na czas nieokreślony.

Umowa na czas nieokreślony to forma dająca stabilność, stosowana przy długofalowej współpracy. „Umowa zawierana jest na czas nieokreślony z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia przez każdą ze stron.” Zalety: stabilność dla lekarza (może planować długoterminowo), lojalność wobec placówki, inwestycja w relację. Wady: trudniejsze zakończenie współpracy jeśli okaże się problematyczna, konieczność przestrzegania okresów wypowiedzenia.

Okresy próbne są kontrowersyjne w umowach cywilnoprawnych. W Kodeksie pracy okres próbny jest wprost przewidziany. W umowach zlecenia czy kontraktach B2B – formalnie nie istnieje. Ale można zastosować podobne rozwiązanie: „Umowa zawierana jest na czas nieokreślony. Pierwsze 3 miesiące stanowią okres adaptacyjny, w którym każda ze stron może rozwiązać umowę z 7-dniowym wypowiedzeniem bez podania przyczyny. Po upływie okresu adaptacyjnego obowiązuje 3-miesięczny okres wypowiedzenia.”

Taki zapis jest prawnie dopuszczalny i daje obu stronom możliwość sprawdzenia czy współpraca się układa, bez ryzyka „utknięcia” w długoterminowej relacji.

Automatyczne przedłużenie umowy to mechanizm wygodny ale wymagający ostrożności. „Umowa zostaje automatycznie przedłużona na kolejny rok, chyba że jedna ze stron złoży drugiej stronie pisemne oświadczenie o nieprzedłużeniu umowy z 3-miesięcznym wyprzedzeniem przed upływem okresu, na który została zawarta.”

Zaleta: nie trzeba pamiętać o odnawianiu umowy co roku, współpraca toczy się płynnie. Wada: łatwo zapomnieć o terminie wypowiedzenia i „wpaść” w kolejny rok współpracy nieświadomie. Zawsze ustaw sobie przypomnienie w kalendarzu z odpowiednim wyprzedzeniem.

Rozwiązanie umowy – okresy wypowiedzenia powinny być dostosowane do charakteru współpracy. Dla umów krótkoterminowych, okazjonalnych: 14 dni. Dla standardowych umów na dłuższy czas: 1-3 miesiące. Dla kluczowych stanowisk (ordynator, specjalista w wąskiej dziedzinie): nawet 6 miesięcy.

„Każda ze stron może rozwiązać niniejszą umowę z zachowaniem 2-miesięcznego okresu wypowiedzenia, ze skutkiem na koniec miesiąca kalendarzowego. Wypowiedzenie wymaga formy pisemnej pod rygorem nieważności.”

Unikaj sformułowań „okres wypowiedzenia uzgodniony” czy „w trybie określonym przepisami” – to prowadzi do sporów. Zawsze konkretna liczba dni lub miesięcy i jasna procedura (pisemnie, ze skutkiem na koniec miesiąca czy w dowolnym terminie).

Rozwiązanie bez wypowiedzenia to tryb nadzwyczajny, stosowany tylko w szczególnych okolicznościach. Musi być wyraźnie określony w umowie: „Każda ze stron może rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia w następujących przypadkach:

1) Utrata przez lekarza prawa wykonywania zawodu

2) Rażące lub uporczywe naruszanie postanowień umowy przez drugą stronę

3) Trwała niezdolność lekarza do wykonywania obowiązków z powodu choroby trwającej ponad 6 miesięcy

4) Utrata przez podmiot leczniczy wpisu do rejestru podmiotów wykonujących działalność leczniczą

5) Popełnienie przez lekarza przestępstwa umyślnego uniemożliwiającego dalszą współpracę”

Co ważne – „rażące naruszenie” to pojęcie nieostre. Lepiej przykładowo wymienić co uznajecie za rażące: „Za rażące naruszenie uważa się w szczególności: nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy przez 3 kolejne dni, wykonywanie świadczeń będąc pod wpływem alkoholu lub narkotyków, popełnienie błędu medycznego z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa, ujawnienie danych pacjentów osobom nieupoważnionym.”

Obowiązki lekarza kontraktowego

Precyzyjne określenie obowiązków lekarza to fundament sprawnej współpracy i zapobieganie konfliktom. Zbyt ogólnikowe zapisy („lekarz zobowiązuje się do należytego wykonywania obowiązków”) nie mają wartości praktycznej.

Osobiste wykonywanie świadczeń – w zawodzie lekarza to zasada. „Lekarz zobowiązuje się do osobistego wykonywania świadczeń medycznych objętych umową. Powierzenie wykonania świadczeń osobie trzeciej bez zgody Zleceniodawcy stanowi podstawę rozwiązania umowy bez wypowiedzenia.”

Ten zapis zabezpiecza placówkę przed sytuacją, gdy lekarz wysyła na swoje miejsce kolegę („substytut”), o czym pacjenci i dyrekcja dowiadują się dopiero podczas wizyty. W medycynie osobiste wykonywanie to nie tylko wymóg prawny (pacjent ma prawo wiedzieć kto go leczy), ale również kwestia odpowiedzialności – jeśli substytut popełni błąd, odpowiedzialność jest skomplikowana.

Wyjątek: krótkotrwałe zastępstwo w nagłych wypadkach. „W przypadku nagłej choroby lub zdarzenia losowego uniemożliwiającego wykonanie świadczeń, lekarz zobowiązuje się niezwłocznie powiadomić Zleceniodawcę i we współpracy z nim zapewnić zastępstwo przez innego lekarza o odpowiednich kwalifikacjach, po uprzednim zaakceptowaniu przez Zleceniodawcę.”

Należyta staranność i standardy medyczne – to obowiązek wynikający z ustawy, ale warto go przypomnieć w umowie. „Lekarz zobowiązuje się do wykonywania świadczeń zgodnie z aktualną wiedzą medyczną, zasadami etyki lekarskiej, obowiązującymi standardami postępowania oraz wytycznymi towarzystw naukowych. Lekarz zobowiązuje się dołożyć najwyższej staranności wymaganej od lekarza specjalisty w danej dziedzinie.”

Taki zapis ma znaczenie w przypadku roszczenia pacjenta – placówka może wykazać, że wymagała od lekarza przestrzegania standardów, a lekarz nie może powoływać się na niewiedzę czy inne „uproszczone” podejście.

Obowiązek informowania pacjentów – to fundament świadomej zgody. „Lekarz zobowiązuje się do udzielania pacjentom rzetelnej, zrozumiałej i wyczerpującej informacji o stanie zdrowia, rozpoznaniu, metodach diagnostycznych i leczniczych, rokowaniu oraz możliwych ryzykach związanych z leczeniem. Lekarz uzyskuje świadomą zgodę pacjenta przed wykonaniem każdego zabiegu lub procedury medycznej zgodnie z wymogami ustawy o prawach pacjenta.”

Współpraca z personelem medycznym – lekarz nie pracuje w próżni, ale w zespole. „Lekarz zobowiązuje się do współpracy z pozostałym personelem medycznym placówki, traktowania współpracowników z szacunkiem i przestrzegania zasad komunikacji obowiązujących w placówce. Lekarz zobowiązuje się do niezwłocznego przekazywania istotnych informacji o stanie pacjentów lekarzom przejmującym opiekę.”

Uczestnictwo w szkoleniach i konferencjach klinicznych może być obowiązkiem jeśli placówka regularnie je organizuje. „Lekarz zobowiązuje się do uczestnictwa w comiesięcznych konferencjach klinicznych organizowanych przez Zleceniodawcę. Udział w konferencji jest wliczany do czasu pracy i odpowiednio wynagradzany.”

Uwaga: jeśli chcesz wymagać od lekarza uczestnictwa w szkoleniach, upewnij się że czas poświęcony na szkolenie jest wliczany do czasu pracy i wynagradzany (lub wyraźnie określ że jest to obowiązek bezpłatny, co jednak może spotkać się z oporem lekarzy).

Przestrzeganie regulaminów i procedur placówki – „Lekarz zobowiązuje się do zapoznania się i przestrzegania regulaminu pracy, regulaminu organizacyjnego, procedur wewnętrznych obowiązujących w placówce, w szczególności procedur BHP, ppoż., RODO oraz procedur jakości i bezpieczeństwa pacjenta.”

Nie wystarczy ogólne stwierdzenie – załącz do umowy wszystkie istotne regulaminy i procedury (jako załączniki) i wymagaj potwierdzenia zapoznania się przez lekarza (podpis na każdym dokumencie lub oświadczenie „zapoznałem się z dokumentami X, Y, Z stanowiącymi załączniki do umowy”).

Punktualność i dostępność – pozornie oczywiste, ale warto zapisać. „Lekarz zobowiązuje się do punktualnego rozpoczynania i kończenia świadczeń zgodnie z ustalonym harmonogramem. W przypadku nieobecności lub spóźnienia lekarz niezwłocznie powiadamia Zleceniodawcę telefonicznie lub emailem.”

Możesz również określić konsekwencje spóźnień: „W przypadku nieusprawiedliwionej nieobecności lub spóźnienia przekraczającego 30 minut wynagrodzenie za dany dzień nie przysługuje” lub „Za każdą nieusprawiedliwioną nieobecność lekarz płaci karę umowną w wysokości […] złotych.” Ale uważaj z karami umownymi – muszą być proporcjonalne i nie mogą być rażąco wygórowane, bo sąd może je uznać za niedozwolone.

Obowiązki podmiotu leczniczego

Umowa to zobowiązanie obu stron. Jasne określenie obowiązków placówki chroni lekarza przed nadużyciami i stwarza podstawę do ewentualnych roszczeń jeśli placówka nie wypełnia swoich zobowiązań.

Zapewnienie warunków do wykonywania zawodu – to fundamentalny obowiązek. „Zleceniodawca zobowiązuje się do zapewnienia lekarzowi odpowiednich warunków lokalowych, technicznych i organizacyjnych niezbędnych do prawidłowego wykonywania świadczeń medycznych, w tym: gabinetu wyposażonego w sprzęt medyczny, dostępu do mediów (energia elektryczna, woda, ogrzewanie), oświetlenia, wentylacji i temperatury zgodnej z wymogami sanitarnymi.”

Sprzęt, materiały, leki – kto zapewnia – to kluczowa kwestia ekonomiczna. W większości przypadków zapewnia placówka: „Zleceniodawca zapewnia niezbędny sprzęt medyczny, materiały zużywalne (rękawiczki, maski, strzykawki, opatrunki), leki oraz środki dezynfekcyjne wymagane do wykonywania świadczeń objętych umową.”

Alternatywnie, jeśli lekarz pracuje na własnym sprzęcie (częste w stomatologii, dermatologii estetycznej): „Lekarz wykonuje świadczenia przy użyciu własnego sprzętu medycznego. Zleceniodawca pokrywa koszty materiałów zużywalnych według faktycznie poniesionych kosztów udokumentowanych fakturami.”

Personel pomocniczy – czy placówka zapewnia pielęgniarkę, rejestrację, pomoc techniczną? „Zleceniodawca zapewnia personel pomocniczy w postaci pielęgniarki oraz pracownika rejestracji medycznej w czasie świadczenia usług przez lekarza.” Jeśli nie – lekarz powinien to wiedzieć przed podpisaniem umowy, bo wpływa na komfort i efektywność pracy.

Ubezpieczenie OC placówki – placówka powinna posiadać ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej pokrywające szkody wyrządzone przez personel medyczny. „Zleceniodawca posiada aktualne ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej z sumą gwarancyjną minimum […] złotych na rok, obejmujące odpowiedzialność za działania personelu medycznego, w tym lekarzy współpracujących na podstawie umów cywilnoprawnych.”

To ważne dla lekarza – jeśli pacjent zgłosi roszczenie, w pierwszej kolejności pozwie placówkę (jako podmiot z głębszymi kieszeniami). Placówka wypłaci odszkodowanie ze swojego ubezpieczenia. Dopiero później może (ale nie musi) dochodzić regresu od lekarza jeśli udowodni że błąd był wynikiem rażącego niedbalstwa.

Dostęp do systemów informatycznych – współczesna medycyna to praca z elektroniczną dokumentacją. „Zleceniodawca zapewnia lekarzowi dostęp do systemu informatycznego służącego do prowadzenia dokumentacji medycznej, w tym konto użytkownika, szkolenie z obsługi systemu oraz wsparcie techniczne w przypadku problemów.”

Określ również kwestie bezpieczeństwa: „Lekarz otrzymuje indywidualne login i hasło do systemu. Lekarz zobowiązuje się do zachowania poufności hasła i nieprzekazywania go osobom trzecim. Lekarz odpowiada za działania dokonane na jego koncie.”

Terminowe wypłaty wynagrodzenia – oczywiste, ale warto zapisać konsekwencje opóźnień. „Zleceniodawca zobowiązuje się do terminowej wypłaty wynagrodzenia zgodnie z §X umowy. W przypadku opóźnienia w wypłacie wynagrodzenia przekraczającego 14 dni, lekarz może zawiesić świadczenie usług do czasu uregulowania zaległości, bez utraty prawa do wynagrodzenia. W przypadku opóźnienia przekraczającego 30 dni, lekarz może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy Zleceniodawcy.”

Taki zapis chroni lekarza przed sytuacją, gdy placówka ma problemy finansowe i „przeciąga” wypłaty, a lekarz pracuje za darmo przez miesiące licząc że w końcu dostanie pieniądze.

Odpowiedzialność za błędy medyczne

Kwestia odpowiedzialności za błędy medyczne to jeden z najbardziej wrażliwych i konfliktogennych punktów w umowach z lekarzami. Precyzyjne określenie zasad odpowiedzialności chroni obie strony i zapobiega długotrwałym sporom prawnym.

Odpowiedzialność cywilna – kto odpowiada przed pacjentem jest kwestią kluczową dla obu stron. Zasada wynika z Kodeksu cywilnego: za szkodę wyrządzoną pacjentowi odpowiadają solidarnie zarówno placówka medyczna (jako organizator świadczeń), jak i lekarz (jako wykonawca świadczenia). Pacjent może pozwać którąkolwiek ze stron albo obie jednocześnie. W praktyce pacjenci pozywają przede wszystkim placówkę, bo ma „głębsze kieszenie” i obowiązkowe ubezpieczenie OC.

Właściwy zapis w umowie: „W przypadku wystąpienia roszczenia pacjenta z tytułu błędu medycznego, odpowiedzialność cywilną wobec pacjenta ponoszą solidarnie Zleceniodawca i Lekarz zgodnie z obowiązującymi przepisami. Zleceniodawca posiada ubezpieczenie OC pokrywające szkody wyrządzone przy udzielaniu świadczeń zdrowotnych z sumą gwarancyjną […] złotych rocznie.”

Solidarna odpowiedzialność placówki i lekarza oznacza, że pacjent może dochodzić całego odszkodowania od każdej ze stron. Jeśli placówka wypłaci 300 tysięcy złotych odszkodowania, może następnie dochodzić od lekarza zwrotu części lub całości tej kwoty – to właśnie roszczenie regresowe.

Roszczenia regresowe to mechanizm, który pozwala placówce, która wypłaciła odszkodowanie, odzyskać pieniądze od rzeczywistego sprawcy szkody. Umowa powinna określać zasady roszczeń regresowych: „W przypadku gdy szkoda powstała wyłącznie z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa Lekarza, Zleceniodawca ma prawo dochodzić od Lekarza zwrotu kwoty wypłaconej pacjentowi tytułem odszkodowania lub zadośćuczynienia, wraz z kosztami postępowania sądowego i kosztami obrony prawnej.”

Taki zapis chroni lekarza przed regresem w przypadku zwykłego niedbalstwa (które zdarza się nawet najlepszym) – placówka może dochodzić zwrotu tylko gdy błąd był wynikiem rażącego niedbalstwa lub umyślnego działania. To fair rozwiązanie: lekarz nie ponosi pełnego ryzyka finansowego za każdy drobny błąd, ale odpowiada za poważne zaniedbania.

Obowiązek posiadania ubezpieczenia OC przez lekarza powinien być wyraźnie określony: „Lekarz zobowiązuje się do posiadania przez cały okres trwania umowy aktualnego ubezpieczenia odpowiedzialności cywilnej z sumą gwarancyjną minimum […] złotych na jedno zdarzenie i […] złotych na wszystkie zdarzenia w roku. Lekarz dostarcza Zleceniodawcy kopię polisy ubezpieczeniowej przed rozpoczęciem świadczenia usług oraz każdorazowo po przedłużeniu polisy.”

Dla lekarza na kontrakcie B2B prowadzącego indywidualną praktykę to obowiązek ustawowy. Dla lekarza na umowie zlecenie – nie jest obowiązkowy prawnie, ale zdecydowanie wskazany. Koszt ubezpieczenia (800-3000 złotych rocznie w zależności od specjalizacji) to niewiele w porównaniu z ryzykiem wypłaty odszkodowania z własnej kieszeni.

Procedury postępowania w przypadku roszczeń powinny być jasno określone: „W przypadku zgłoszenia roszczenia przez pacjenta lub otrzymania wezwania do zapłaty, pozwu sądowego dotyczącego świadczeń objętych umową, każda ze stron zobowiązuje się niezwłocznie powiadomić drugą stronę i przekazać kopie otrzymanych dokumentów. Strony zobowiązują się do współpracy przy obronie przed roszczeniem, w tym udostępniania dokumentacji, zeznań, opinii własnych.”

To zabezpiecza obie strony – placówka nie może sama „dogadać się” z pacjentem i przyznać wysokie odszkodowanie, by później dochodzić regresu od lekarza. Lekarz ma prawo uczestniczyć w postępowaniu i bronić swoich interesów. Z drugiej strony, lekarz nie może samodzielnie negocjować z pacjentem i przyznawać się do błędu bez uzgodnienia z placówką.

Współpraca z ubezpieczycielem – jeśli obie strony mają ubezpieczenie OC, kluczowe jest koordynowanie działań: „W przypadku roszczenia strony zobowiązują się do niezwłocznego zgłoszenia zdarzenia swoim ubezpieczycielom i współpracy przy likwidacji szkody. Żadna ze stron nie może bez zgody drugiej strony zawierać ugód z pacjentem ani uznawać roszczeń, które mogłyby prowadzić do roszczeń regresowych wobec drugiej strony.”

Zakaz konkurencji

Zakaz konkurencji w umowach z lekarzami to temat kontrowersyjny i prawnie skomplikowany. Placówki chcą zabezpieczyć się przed sytuacją, gdy lekarz „zabiera” pacjentów do konkurencyjnej kliniki lub otwiera własny gabinet obok. Lekarze bronią swojego prawa do swobodnego wykonywania zawodu.

Czy można zastrzec zakaz konkurencji w umowie zlecenia? Kodeks pracy przewiduje jasne zasady zakazu konkurencji dla pracowników. Ale w umowach cywilnoprawnych sprawa jest mniej oczywista. Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego, zakaz konkurencji w umowie zlecenia lub kontrakcie B2B jest dopuszczalny, ale musi spełniać określone warunki: być ograniczony w czasie i przestrzeni, nie może całkowicie pozbawiać lekarza możliwości zarobkowania, musi być odpowiednio wynagrodzony.

Ograniczenia terytorialne i czasowe – zakaz konkurencji nie może być nieograniczony. Prawidłowy zapis: „W okresie trwania umowy oraz przez 12 miesięcy po jej rozwiązaniu Lekarz zobowiązuje się nie świadczyć usług medycznych z zakresu kardiologii w promieniu 5 km od siedziby Zleceniodawcy, ani nie podejmować działań zmierzających do pozyskania pacjentów Zleceniodawcy.”

Zbyt szeroki zakaz („w całej Polsce”) lub zbyt długi („przez 5 lat po rozwiązaniu”) może być uznany przez sąd za nieważny jako naruszający swobodę działalności gospodarczej i prawo do pracy lekarza.

Ekwiwalent pieniężny za zakaz konkurencji – to kluczowy element. Zgodnie z orzecznictwem, zakaz konkurencji bez ekwiwalentu finansowego jest nieważny. „Za przestrzeganie zakazu konkurencji po rozwiązaniu umowy Lekarzowi przysługuje odszkodowanie w wysokości 30% średniego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy współpracy, wypłacane miesięcznie przez okres obowiązywania zakazu.”

Wysokość ekwiwalentu powinna być proporcjonalna do ograniczenia – im dłuższy zakaz i szerszy terytorialnie, tym wyższy ekwiwalent. Typowo 20-50% wynagrodzenia.

Orzecznictwo – Sąd Najwyższy wielokrotnie badał ważność klauzul o zakazie konkurencji w umowach z lekarzami. Przykładowe stanowisko: zakaz jest ważny jeśli chroni uzasadniony interes pracodawcy (np. zabezpieczenie przed utratą klienteli), jest ograniczony w czasie i przestrzeni, nie uniemożliwia lekarzowi wykonywania zawodu i jest odpowiednio wynagrodzony. Nieważne są klauzule: całkowicie zakazujące wykonywania zawodu, nieograniczone terytorialnie, bez ekwiwalentu finansowego, rażąco dysproporcjonalne (np. lekarz dostaje 100 zł miesięcznie ekwiwalentu za zakaz pracy w całym województwie).

Alternatywy: umowy poufności, klauzule lojalnościowe – jeśli pełny zakaz konkurencji jest ryzykowny prawnie, można zastosować łagodniejsze rozwiązania. Umowa poufności: „Lekarz zobowiązuje się zachować w tajemnicy informacje o pacjentach, organizacji pracy placówki, stosowanych procedurach, cennikach i innych informacjach stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa, również po zakończeniu współpracy.”

Klauzula lojalnościowa: „Lekarz zobowiązuje się nie podejmować działań zmierzających do pozyskania pacjentów Zleceniodawcy dla innych podmiotów leczniczych, w szczególności nie przekazywać danych kontaktowych pacjentów, nie zachęcać pacjentów do rezygnacji ze świadczeń u Zleceniodawcy.”

Zakaz wykorzystywania bazy pacjentów: „Lekarz nie ma prawa wykorzystywać po zakończeniu współpracy bazy danych pacjentów Zleceniodawcy, w tym danych kontaktowych, historii chorób, informacji o leczeniu. Baza pacjentów stanowi własność Zleceniodawcy.”

Takie zapisy są łatwiejsze do obrony w sądzie niż pełny zakaz konkurencji, a jednocześnie dają placówce realną ochronę przed najbardziej szkodliwymi zachowaniami.

Poufność i ochrona danych

Ochrona danych osobowych pacjentów to nie tylko wymóg RODO, ale fundament zaufania w medycynie. Umowa z lekarzem musi precyzyjnie regulować kwestie poufności i przetwarzania danych.

Tajemnica lekarska vs tajemnica przedsiębiorstwa – to dwa różne obowiązki. Tajemnica lekarska wynika z ustawy o zawodach lekarza i chroni dane pacjentów – lekarz nie może ujawniać informacji o pacjentach osobom nieupoważnionym. Obowiązuje zawsze, niezależnie od zapisów umowy. Tajemnica przedsiębiorstwa chroni informacje o samej placówce – procedury, cenniki, dane finansowe, strategie biznesowe. Umowa powinna regulować obie:

„Lekarz zobowiązuje się do zachowania tajemnicy lekarskiej zgodnie z obowiązującymi przepisami i Kodeksem Etyki Lekarskiej. Lekarz zobowiązuje się również zachować w tajemnicy wszystkie informacje dotyczące działalności Zleceniodawcy, w tym procedury, cenniki, dane finansowe, organizację pracy, które nie są ogólnie dostępne i stanowią tajemnicę przedsiębiorstwa. Obowiązek zachowania poufności obowiązuje również po zakończeniu współpracy.”

RODO – obowiązki lekarza kontraktowego – zgodnie z RODO, placówka medyczna jest administratorem danych osobowych pacjentów, a lekarz świadczący usługi na jej rzecz jest podmiotem przetwarzającym. To wymaga zawarcia umowy powierzenia przetwarzania danych osobowych.

Umowa powierzenia przetwarzania danych osobowych musi być załącznikiem do umowy głównej: „Strony zawierają umowę powierzenia przetwarzania danych osobowych stanowiącą Załącznik nr […] do niniejszej umowy. Lekarz jako podmiot przetwarzający zobowiązuje się przetwarzać dane osobowe pacjentów wyłącznie na udokumentowane polecenie Zleceniodawcy i zgodnie z przepisami RODO.”

Umowa powierzenia powinna określać: zakres i cel przetwarzania, kategorie danych i osób, obowiązki lekarza (zabezpieczenie danych, zachowanie poufności, pomoc przy realizacji praw pacjentów), zasady podpowierzenia (czy lekarz może zlecić przetwarzanie innym podmiotom), obowiązek zwrotu lub usunięcia danych po zakończeniu współpracy.

Zakaz ujawniania informacji o pacjentach – nawet bez formalnej umowy powierzenia, umowa powinna zawierać: „Lekarz zobowiązuje się nie ujawniać jakichkolwiek informacji o pacjentach osobom trzecim, z wyjątkiem przypadków przewidzianych przepisami prawa. Zakaz obejmuje dane identyfikacyjne pacjentów, informacje o ich stanie zdrowia, rozpoznaniach, leczeniu oraz wszelkie inne informacje uzyskane w związku z wykonywaniem świadczeń.”

Zakaz wykorzystywania bazy pacjentów po zakończeniu współpracy to zabezpieczenie placówki: „Po zakończeniu współpracy Lekarz zobowiązuje się niezwłocznie zwrócić lub trwale usunąć wszelkie dane osobowe pacjentów, dokumentację medyczną, bazy danych i nie wykorzystywać tych informacji w żadnym celu, w tym do kontaktu z pacjentami lub oferowania im usług medycznych. Naruszenie tego obowiązku skutkuje karą umowną w wysokości […] złotych za każdy stwierdzony przypadek oraz obowiązkiem naprawienia szkody.”

Kara umowna może być wysoka (np. 10-50 tysięcy złotych), bo szkoda dla placówki jest znaczna – utrata pacjentów i ich zaufania.

Najczęstsze błędy w umowach z lekarzami

Nieprecyzyjny zakres obowiązków

Nieprecyzyjne określenie zakresu obowiązków lekarza to źródło większości sporów w trakcie realizacji umowy. Ogólniki i niedomówienia prowadzą do rozbieżnych oczekiwań i konfliktów, które mogą zakończyć się przed sądem.

Ogólnikowe zapisy typu „udzielanie świadczeń medycznych” to najczęstszy błąd. Umowa brzmiąca „Lekarz zobowiązuje się do udzielania świadczeń zdrowotnych z zakresu kardiologii” nie mówi praktycznie nic. Jakich konkretnie świadczeń? Czy ma wykonywać echokardiografię, czy tylko konsultacje? Czy ma przyjmować nagłe przypadki? Czy ma uczestniczyć w dyżurach? Wszystko to pozostaje niejasne.

Właściwy zapis: „Lekarz zobowiązuje się do: 1) prowadzenia poradni kardiologicznej – konsultacje ambulatoryjne pacjentów skierowanych, 2) wykonywania i opisywania badań EKG spoczynkowego, 3) wykonywania prób wysiłkowych, 4) zakładania i odczytywania holterów EKG, 5) wystawiania recept i skierowań w zakresie kompetencji.” Im bardziej szczegółowo, tym lepiej.

Brak określenia godzin pracy to kolejny problem. „Lekarz świadczy usługi w wymiarze 160 godzin miesięcznie” – ale kiedy? Czy placówka może wyznaczyć dowolne godziny, w tym nocne dyżury czy niedziele? Czy lekarz ma prawo głosu przy ustalaniu harmonogramu?

Poprawny zapis: „Lekarz świadczy usługi w dni robocze (poniedziałek-piątek) w godzinach 14:00-20:00, łącznie około 30 godzin tygodniowo. Dokładny harmonogram pracy na dany miesiąc ustalany jest przez strony do 25 dnia miesiąca poprzedniego. Lekarz ma prawo zgłosić maksymalnie 3 dni w miesiącu jako niedostępne z powodów osobistych, które Zleceniodawca uwzględni w harmonogramie.”

Niejasne zasady zastępstw i urlopów – czy lekarz ma prawo do urlopu? Jeśli tak, to ile dni w roku i na jakich zasadach? Kto zapewnia zastępstwo podczas nieobecności? „Lekarzowi przysługuje prawo do nieświadczenia usług przez 20 dni roboczych w roku kalendarzowym z tytułu urlopu. O planowanym urlopie lekarz powiadamia Zleceniodawcę z miesięcznym wyprzedzeniem. W przypadku nieobecności lekarz nie otrzymuje wynagrodzenia za dni nieobecności. Zapewnienie zastępstwa leży po stronie Zleceniodawcy.”

Przykłady sporów wynikających z niejasności – kardiolog zatrudniony na kontrakcie z zapisem „udzielanie świadczeń kardiologicznych” odmawia wykonywania echokardiografii twierdząc, że nie ma tej procedury w umowie. Placówka twierdzi, że echo to standardowa procedura kardiologiczna więc mieści się w zakresie. Spór trafia do sądu. Lekarz wygrywa – skoro konkretnej procedury nie wymieniono w umowie, nie ma obowiązku jej wykonywać. Placówka ponosi koszty procesu plus musi wynegocjować nową umowę lub znaleźć innego lekarza.

Błędy w wynagrodzeniu

Wynagrodzenie to najbardziej wrażliwy punkt umowy. Każda niejasność może prowadzić do sporów finansowych, które niszczą relację i kończą się przed sądem.

Brak określenia stawki za różne rodzaje świadczeń – jeśli lekarz rozliczany jest „za wizytę”, a umowa nie rozróżnia wizyt pierwszorazowych od kontrolnych, zabiegów od konsultacji – powstaje problem. Wizyta pierwszorazowa trwa 45 minut, kontrolna 15 minut – czy obie powinny być tak samo wynagradzane?

Poprawnie: „Wynagrodzenie wynosi: 150 zł za wizytę pierwszorazową (minimum 30 minut), 80 zł za wizytę kontrolną (minimum 15 minut), 200 zł za wykonanie kolonoskopii z opisem, 50 zł za konsultację telefoniczną (do 15 minut).”

Niejasne zasady rozliczania nadgodzin – co jeśli lekarz został dłużej bo pacjent miał komplikacje? Czy to jego problem, czy placówka płaci ekstra? „Czas pracy wykraczający poza ustalony harmonogram wymaga uprzedniej pisemnej zgody Zleceniodawcy. Nadgodziny są wynagradzane według stawki 1,5x stawki podstawowej. Nadgodziny nieuzgodnione nie podlegają dodatkowej płatności.”

Pominięcie terminu płatności – „wynagrodzenie wypłacane niezwłocznie” to nie jest konkretny termin. Dla lekarza „niezwłocznie” to 3 dni, dla placówki z problemami finansowymi to 60 dni. Zawsze konkretna  „do 10 dnia miesiąca następującego po miesiącu wykonania usług” albo „w terminie 14 dni od daty wystawienia faktury przez lekarza.”

Brak zapisów o kosztach podróży/diet – jeśli lekarz ma pracować w kilku lokalizacjach oddalonych od siebie, kto pokrywa koszty dojazdu? „Zleceniodawca zwraca lekarzowi koszty dojazdu pomiędzy lokalizacjami według stawki 0,89 zł/km na podstawie rozliczenia kilometrów.” Albo przeciwnie: „Wynagrodzenie obejmuje wszystkie koszty lekarza związane z wykonywaniem świadczeń, w tym koszty dojazdu.”

Nieprecyzyjne określenie podstawy naliczania wynagrodzenia – czy do wynagrodzenia wlicza się tylko czas faktycznego przyjmowania pacjentów, czy też czas oczekiwania na pacjentów, czas dokumentowania wizyt, czas spotkań zespołu? „Wynagrodzenie przysługuje za czas faktycznego udzielania świadczeń pacjentom oraz czas niezbędny na prowadzenie dokumentacji medycznej (maksymalnie 15 minut po każdej godzinie przyjęć). Czas udziału w spotkaniach organizacyjnych wynagradzany jest osobno według stawki […] zł/godz.”

Problemy z wypowiedzeniem umowy

Sposób zakończenia współpracy to element często bagatelizowany przy podpisywaniu umowy. „Jakoś się dogadamy gdy przyjdzie co do czego” – ta postawa prowadzi do najgorszych konfliktów.

Zbyt krótkie lub zbyt długie okresy wypowiedzenia – 7 dni wypowiedzenia to za mało dla placówki żeby znaleźć zastępstwo, 6 miesięcy to za długo dla lekarza który dostał lepszą ofertę i chce się rozwijać. Złoty środek: 1-3 miesiące w zależności od stopnia specjalizacji i trudności znalezienia zastępstwa.

Asymetryczne okresy wypowiedzenia też są możliwe: „Zleceniodawca może wypowiedzieć umowę z zachowaniem 3-miesięcznego okresu wypowiedzenia. Lekarz może wypowiedzieć umowę z zachowaniem 1-miesięcznego okresu wypowiedzenia.” To faworyzuje lekarza (ma większą elastyczność), ale może być uzasadnione jeśli rynek pracowników jest napięty i placówka chce przyciągnąć cennych specjalistów.

Brak możliwości wcześniejszego rozwiązania – co jeśli relacja się nie układa i obie strony chcą zakończyć współpracę natychmiast? Sztywne trzymanie się 3-miesięcznego wypowiedzenia gdy obie strony są nieszczęśliwe to strata czasu i energii. „Niezależnie od okresu wypowiedzenia, strony mogą w każdym czasie rozwiązać umowę za porozumieniem stron ze skutkiem natychmiastowym.”

Niejasne przesłanki rozwiązania bez wypowiedzenia – „w razie rażącego naruszenia umowy” brzmi groźnie, ale co konkretnie jest rażącym naruszeniem? Spóźnienie o godzinę? Niestawienie się na dyżur? Błąd medyczny? Lepiej przykładowo wymienić co uznajecie za podstawę rozwiązania natychmiastowego – jak pokazaliśmy wcześniej w sekcji o czasie trwania umowy.

Kary umowne za przedterminowe rozwiązanie – czy są ważne? W umowach cywilnoprawnych można zastrzec kary umowne za różne naruszenia, w tym za wcześniejsze rozwiązanie umowy: „W przypadku rozwiązania umowy przez Lekarza z naruszeniem okresu wypowiedzenia, Lekarz zapłaci Zleceniodawcy karę umowną w wysokości trzykrotności średniego miesięcznego wynagrodzenia z ostatnich 3 miesięcy.”

Taka kara jest prawnie dopuszczalna, ale musi być proporcjonalna. Sąd może ją obniżyć jeśli uzna za rażąco wygórowaną. Kara równa 10-krotności wynagrodzenia? Najprawdopodobniej zostanie uznana za nadmierną i obniżona. Kara równa 1-3 krotności wynagrodzenia? Zazwyczaj utrzymywana przez sądy jako proporcjonalna do szkody jaką ponosi placówka (konieczność pilnego szukania zastępstwa, czasowy brak lekarza, koszty rekrutacji).

Nieważne lub bezskuteczne postanowienia

Nie wszystko co można zapisać w umowie jest prawnie wiążące. Niektóre klauzule mogą zostać uznane przez sąd za nieważne, co oznacza że są tak jakby ich nie było.

Klauzule abuzywne (niedozwolone postanowienia umowne) – choć przepisy o klauzulach abuzywnych formalnie dotyczą konsumentów, sądy coraz częściej stosują je również do umów z lekarzami, szczególnie gdy lekarz jest „słabszą stroną” – młody lekarz bez doświadczenia zawodowego podpisujący swoją pierwszą umowę z dużym szpitalem.

Przykłady klauzul abuzywnych: „Zleceniodawca może w każdym czasie zmienić postanowienia umowy, a lekarz zobowiązuje się je zaakceptować” – to rażąco uprzywilejowuje jedną stronę. „Zleceniodawca nie ponosi żadnej odpowiedzialności za szkody wyrządzone przez lekarza” – to próba zwolnienia się z odpowiedzialności, co jest niedopuszczalne. „Wynagrodzenie może zostać obniżone w dowolnym momencie bez zgody lekarza” – to narusza istotę umowy wzajemnej.

Nadmierne kary umowne – kara 100 tysięcy złotych za każde spóźnienie to oczywista przesada. Sąd obniży ją do rozsądnej wysokości, ale sama obecność tak absurdalnej klauzuli może świadczyć o nierównowadze stron i złej wierze przy zawieraniu umowy.

Zbyt szeroki zakaz konkurencji – już o tym pisaliśmy, ale warto powtórzyć: zakaz wykonywania zawodu lekarza w całej Polsce przez 5 lat po zakończeniu współpracy będzie uznany za nieważny jako naruszający konstytucyjne prawo do pracy i swobodę działalności gospodarczej.

Przeniesienie całego ryzyka na lekarza – „Lekarz ponosi pełną i wyłączną odpowiedzialność za wszelkie szkody wyrządzone pacjentom, a Zleceniodawca nie ponosi żadnej odpowiedzialności” – to próba „prania rąk” przez placówkę, która jest niedopuszczalna. Zgodnie z Kodeksem cywilnym, odpowiedzialność jest solidarna. Można określić zasady roszczeń regresowych między stronami, ale nie można całkowicie zwolnić placówki z odpowiedzialności wobec pacjentów.

Niedozwolone klauzule waloryzacyjne – „Wynagrodzenie może zostać zmienione w dowolnym momencie według uznania Zleceniodawcy” to próba pozostawienia sobie swobody obniżania wynagrodzeń. Jeśli waloryzacja, to według obiektywnego wskaźnika (inflacja, wzrost płacy minimalnej) i działająca w obie strony (może wzrosnąć, ale nie może spaść poniżej poziomu z umowy).

Brak zapisów o RODO i danych osobowych

RODO obowiązuje od 2018 roku, ale wiele umów zawieranych z lekarzami nadal go ignoruje. To poważny błąd, który naraża obie strony na kary od Prezesa UODO i roszczenia pacjentów.

Pominięcie umowy powierzenia przetwarzania – jeśli lekarz przetwarza dane osobowe pacjentów na rzecz placówki (a przetwarza – prowadzi dokumentację medyczną w systemie placówki, ma dostęp do bazy pacjentów), musi być zawarta umowa powierzenia przetwarzania danych zgodna z art. 28 RODO. Brak tej umowy to naruszenie RODO zagrożone karą do 10 milionów euro lub 2% rocznego obrotu.

Brak określenia zasad dostępu do systemów – kto nadaje lekarzowi dostęp do systemów informatycznych? Jak zarządzane są hasła? Kto monitoruje działania lekarza w systemie? Czy prowadzone są logi dostępu? „Lekarz otrzymuje indywidualne konto w systemie eWUŚ oraz w wewnętrznym systemie dokumentacji medycznej. Hasło jest poufne i nie może być udostępniane osobom trzecim. System automatycznie rejestruje wszystkie operacje wykonane na koncie lekarza. W przypadku podejrzenia naruszenia bezpieczeństwa danych lekarz niezwłocznie powiadamia administratora bezpieczeństwa IT.”

Nieregulowanie kwestii po zakończeniu współpracy – co się dzieje z danymi gdy umowa się kończy? Czy lekarz zachowuje dostęp do systemu? Czy może zachować kopie dokumentacji pacjentów, których leczył? „Z dniem zakończenia współpracy lekarz traci dostęp do wszystkich systemów informatycznych Zleceniodawcy. Lekarz zobowiązuje się trwale usunąć wszelkie kopie danych osobowych pacjentów, które mógł pobrać w trakcie współpracy. Dokumentacja medyczna pozostaje własnością Zleceniodawcy i jest przez niego archiwizowana zgodnie z wymogami prawnymi.”

Brak jasnych zapisów o RODO to bomba z opóźnionym zapłonem. Przez lata może wszystko działać bez problemu, ale gdy przyjdzie kontrola UODO lub pacjent zgłosi naruszenie swoich praw – okaże się że podstawy prawne przetwarzania danych są wadliwe, umowy powierzenia nie ma, a odpowiedzialność jest niejasna. Wtedy zaczyna się prawdziwy koszmar prawny i finansowy dla obu stron.

Podsumowanie – Bezpieczna umowa to fundament współpracy

Umowa z lekarzem kontraktowym to znacznie więcej niż formalność administracyjna. To fundament współpracy, która dotyczy najcenniejszego dobra – zdrowia i życia pacjentów. Dobrze przygotowana umowa chroni obie strony, zapobiega konfliktom, jasno określa wzajemne oczekiwania i tworzy warunki do długofalowej, owocnej relacji.

Najważniejsze wnioski z tego artykułu to przede wszystkim świadomość, że wybór formy zatrudnienia nie jest dowolny. Umowa o pracę daje stabilność i ochronę, ale również ogranicza elastyczność i generuje wysokie koszty. Umowa zlecenia oferuje prostotę i elastyczność, ale wymaga ostrożności by nie została przekwalifikowana na stosunek pracy. Kontrakt B2B daje największą swobodę i możliwość optymalizacji podatkowej, ale przenosi pełne ryzyko na lekarza. Każda forma ma swoje miejsce i należy ją świadomie dobrać do charakteru współpracy.

Kluczowe elementy każdej umowy – niezależnie od jej formy – to precyzyjne określenie stron, szczegółowy zakres obowiązków (jakie świadczenia, gdzie, kiedy), jasny model wynagrodzenia (ile, za co, kiedy płatne), czas trwania i zasady wypowiedzenia, odpowiedzialność za błędy medyczne, klauzule o poufności i RODO. Każdy z tych elementów musi być konkretny, mierzalny, możliwy do weryfikacji. Ogólniki i niedomówienia to prosta droga do sporów.

Najczęstsze błędy to nieprecyzyjny zakres obowiązków („udzielanie świadczeń medycznych” bez szczegółów), niejasne zasady wynagrodzenia (brak stawek dla różnych typów wizyt, brak terminu płatności), problematyczne klauzule o wypowiedzeniu (zbyt krótkie lub zbyt długie okresy, brak możliwości wcześniejszego rozwiązania), nieważne postanowienia (nadmierne kary umowne, zbyt szeroki zakaz konkurencji) oraz całkowite pominięcie kwestii RODO i ochrony danych osobowych. Każdy z tych błędów można łatwo uniknąć przy odrobinie uwagi i konsultacji z prawnikiem.

Specyficzne rodzaje umów – na dyżury, zabiegi specjalistyczne, teleporady, stanowiska zarządcze – wymagają dodatkowych zapisów uwzględniających ich specyfikę. Nie ma uniwersalnego wzoru umowy pasującego do każdej sytuacji. Każda współpraca jest inna i wymaga indywidualnego podejścia.

Negocjowanie warunków umowy to sztuka balansu między interesami obu stron. Placówka chce zabezpieczyć ciągłość świadczeń, kontrolować koszty, mieć pewność kompetencji lekarza. Lekarz chce stabilności, godziwego wynagrodzenia, możliwości rozwoju, szacunku dla swojej niezależności zawodowej. Dobre negocjacje nie są grą o sumie zerowej – są szukaniem rozwiązań korzystnych dla obu stron i budowaniem długofalowej relacji opartej na zaufaniu.

LawCare – bo w medycynie liczy się każdy szczegół. Również prawny.